El estudio de un investigador ecuatoriano pone en la mira el liderazgo delegador, un estilo que otorga autonomía a los equipos con poca intervención directa por parte de los líderes. Durante una entrevista, Daniel Hernán Ortiz Luzuriaga, de 47 años y máster en Administración de Empresas, explicó cómo esta herramienta permite que los equipos sean más proactivos y desarrollen soluciones originales, lo que genera un entorno colaborativo que estimula el aprendizaje y la productividad.
Este enfoque es especialmente efectivo en organizaciones que buscan fomentar la creatividad y la innovación, como Google, 3M y Spotify, donde la confianza en las habilidades de los colaboradores ha llevado a resultados sobresalientes. Por ejemplo, uno de los casos relatados por Ortiz corresponde al programa de “20 % de tiempo” del gigante tecnológico Google, que permite a los empleados trabajar en proyectos personales, resultando en productos innovadores como Gmail y Google News.
De igual manera, el experto menciona a la cultura corporativa de 3M, donde la delegación del liderazgo se ha llevado a un nivel aún más profundo. La política del “15 % de tiempo” ha promovido un ambiente en el que los empleados no solo pueden trabajar en sus propios proyectos, sino que se les anima a explorar áreas fuera de su campo de especialización. Este enfoque llevó al Post-it en 1968, un invento nacido de una idea desarrollada por el químico Spencer Silver, quien en su tiempo libre experimentaba con un adhesivo de bajo poder.
Sin embargo, el autor advierte que esta metodología no está exenta de riesgos. Con un liderazgo excesivamente delegador, el documento ‘Habilidades directivas, estilo de liderazgo delegador: baja dirección – bajo apoyo‘ cita varios ejemplos de reconocidas empresas extranjeras que han fracasado al aplicar este modelo sin el acompañamiento adecuado.
Un caso paradigmático es el de Yahoo, donde bajo el mando de Marissa Mayer, se intentó adoptar un estilo de liderazgo delegador. Sin embargo, la falta de supervisión directa y la dispersión de los esfuerzos de innovación contribuyeron a la descoordinación interna y al eventual declive de la compañía.
Otro ejemplo del investigador es Kodak, una empresa que, a pesar de ser pionera en la industria de la fotografía, no logró adaptarse a los cambios tecnológicos en parte por una delegación mal implementada. Aunque la empresa había incentivado la creatividad en sus empleados, no había mecanismos claros de comunicación entre departamentos, lo que resultó en una falta de integración en sus esfuerzos de innovación y a la quiebra en 2012.
En la misma línea se encuentra Zynga, la plataforma de videojuegos estadounidense, que pasó de revolucionar a millones de usuarios en internet a una máquina de pérdidas. El modelo de liderazgo aplicado ocasionó problemas de comunicación y responsabilidad, lo que generó en falencias de los proyectos de los colaboradores.
En retrospectiva, la clave es un equilibrio entre la autonomía y el apoyo. “El líder debe pasar mucho más tiempo trabajando con el colaborador, ofreciendo instrucciones claras y un seguimiento regular. La idea es motivar al seguidor a ascender al siguiente nivel de su habilidad”, explica el ecuatoriano.
Para mitigar estos riesgos, el investigador propone una aplicación equilibrada del modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, que adapta el estilo de dirección según la madurez y el compromiso de los empleados. Este enfoque plantea que los líderes deben identificar cuándo es necesario intervenir y cuándo permitir mayor autonomía, logrando un balance que impulse tanto los objetivos organizacionales como el crecimiento individual de los colaboradores.
El estudio busca abrir el debate sobre cómo el liderazgo delegador puede implementarse con éxito en empresas de distintos contextos, incluyendo el mercado ecuatoriano, donde las dinámicas laborales están en constante evolución. Según el autor, entender las fortalezas y debilidades de este modelo puede marcar la diferencia entre el éxito sostenible y los errores que pueden costar caro a las organizaciones.
Este artículo fue abordado durante el VI Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas, organizado por la Universidad de Guayaquil. El evento académico se desarrolló de manera virtual del 22 al 24 de octubre de 2024.